Nykyaikaiset henkilöstöhallinnon käsitteet: suuntautuminen yksilöön

Koska nykyaikaisessa tuotannossaDeep-muutoksia on tapahtunut, henkilöstön rooli tuotantoprosesseissa on kasvanut merkittävästi. Biologisen ja lasertekniikan käyttöönoton yhteydessä on välttämätöntä, että kaikkialla on käytössä tietokoneavusteisia, joustavia tuotantokomplekseja. Samaan aikaan muiden asiantuntijoiden on oltava ammattimaisia ​​ja päteviä täyttämään kaikki vaatimukset.

Henkilöstöjohtamisen nykyaikaiset käsitteet poikkeavat aiemmista ominaisuuksista seuraavilla ominaisuuksilla:

- tehokkuuskriteereistä (pääpaino on työntekijöiden mahdollisuuksista eikä kustannusten minimoimisesta);

- valvonnan perusteella (työntekijän on valvottava itsenäisesti, kun taas aiemmin oli vain ulkoista valvontaa);

- organisaation muodossa (ei byrokraattinen, mutta joustava ja orgaaninen);

- henkilöstöhallinnon tyylit (ei autoritaarinen mutta demokraattinen).

Henkilöstöjohdon peruskäsitteet keskittyvät kaikkien työntekijöiden työnäkökohtien integrointiin työntekijöidensä palkkaamisesta ja päättymisestä kunnollisen eläkkeelle ja kunnolliselle palkitsemiselle.

Henkilöstöhallinnon käsite - tämä on tietty järjestelmä näkemyksiä ydin,sisältöä, tavoitteita, teknologian ja henkilöstöhallintoon. On useita tärkeitä tehtäviä, jotka on suunniteltu tekemään henkilöstöhallinnon nykyaikaisen yrityksen: analyysi ryhmä ja ihmissuhteet joukkueessa, konfliktien ratkaisemiseen ja vähentää stressiä, henkilökunta markkinointi, henkilöstön potentiaali analyysi, suunnittelu liike-elämään, motivaatio, johtaminen, ergonomiaa ja estetiikkaa työvoiman.

Tässä on muutamia nykyaikaisia ​​käsityksiä henkilöstöhallinnosta.

1. Hallinnointi poikkeuksellisesti MBE: llä. Englannista. Poissulkemismenetelmän hallinta. Tämän menetelmän ydin on se, että pää siirtyy työelämään vain poikkeustapauksissa. Työntekijät tekevät omat päätöksensä ja ratkaisevat tehtävät, mutta odotetut tulokset eivät onnistu. Sitten johtaja puuttuu prosessiin ja ratkaisee ongelman. Mutta: työntekijät eivät aina ole valmiita osoittamaan henkilökohtaisia ​​aloitteita, usein siirtää tehtävän johtoon. Joskus johto jättää ratkaisun mielenkiintoisimmista ongelmista.
2. Valtuuskunnan johto - MBD. Kuten nimestä käy ilmi, tämä käsite perustuu vastuun siirtämiseen. Sen mukaan on erityisen tärkeää olla johdonmukaisuus tehtävien ja viranomaisten valtuuttamisessa sekä vastata sen ratkaisusta. Miinukset: motivaation puuttuminen; hierarkian muuttumattomuus; keskittyä tehtävään, ei tavoitteeseen; vertikaalisia hierarkkisia suhteita.
3. Hallinnointi objektiivisesti - MBO. Tavoitteiden yhdenmukaistamiseen perustuva käsite. Jokaisella organisaatiolla on erityiset tavoitteet. Jotta näiden tavoitteiden saavuttaminen olisi mahdollista, jokaisella organisaation työntekijällä on oltava erityinen tavoite, joka on yhdenmukainen muiden tavoitteiden kanssa.

Painopiste on tavoitteessa, ei menetelmissäsaavutuksia. Työntekijä itse valitsee polun, jolla liikkua. Tavoitteita on koordinoitava säännöllisesti, jotta voimme reagoida nopeasti muuttuvaan tilanteeseen. Motivaation lisäämiseksi tavoitteiden jakautuminen ja muodostuminen tapahtuu työntekijöiden osallistumisen myötä. Käytännöllisesti katsoen kaikki modernit henkilöstöhallinnon käsitteet ovat puutteellisia, ja tavoitteiden sovittamisen käsite ei ole jäänyt pois tästä kohtalosta.

Joskus on lähes mahdotonta selkeästimääritellä tavoitteet; suunnittelu ja toteutus kestää hyvin pitkään, konseptin käyttöönotto on melko kallista. Hyvin usein työntekijät keskittyvät kvantitatiivisiin tavoitteisiin laadun heikentämiseksi.

Kaikki edellä mainitut henkilöstöjohtamisen käsitteet ovat aktiivisesti käytössä, vaikka jälkimmäinen on suosituin.